Aquí hay un extracto del podcast:
Gerald Tan:
Mencionaste anteriormente que usar «coraje líquido» (sentirse más audaz después de unos tragos) o simplemente abordar el conflicto abiertamente no es algo efectivo. ¿Por qué no lo es?
Sam Garg:
Imagine que ha contratado a un nuevo vicepresidente senior y luego esa persona reporta al director ejecutivo. Antes de eso, los ahora subordinados dependían directamente del director ejecutivo. Al insertar a esta persona, lo que sucede es que estos subordinados ahora reportan a esta nueva persona, y la nueva persona reporta al CEO. Entonces, los subordinados originales todavía continúan teniendo línea directa con el CEO.
Si el director ejecutivo dice: «Está bien, Gerald, el nuevo vicepresidente sénior, y Sam, el trabajador original, salgamos juntos y solucionemos el problema». ¿Cómo crees que se sentirá Gerald? ¿Que este subordinado, Sam, tiene un asiento en la mesa? Él depende de mí, entonces, ¿por qué deberíamos tener una discusión de igual a igual frente al director ejecutivo?
Dicho esto, en el conflicto horizontal, funciona una variación de esto. Dos personas de diferentes departamentos, Tiffany y Gerald, están un poco en conflicto; dejan de hablarse. Si fuera el CEO, ¿qué haría? Podría sacarte a buscar «coraje líquido», o lo que encontramos es la forma efectiva: voy y hablo con Gerald por separado. Voy y hablo con Tiffany por separado. Escucho las inquietudes de cada uno por separado, y también les digo que, miren, otras personas también tienen ideas y puntos. Deberías ir y hablar. Esto es lo que llamamos mediación privada.
Tiffany Ang:
Es interesante que hayas mencionado este ejemplo porque puedo ver que eso sucede, como dijiste, entre dos personas de estatus similar. ¿Qué pasa si estamos hablando de conflictos entre altos ejecutivos? ¿Qué pasa si son dos líderes de la alta dirección peleándose? ¿Quién se convierte en mediador?
Sam:
Una vez más, podría haber un poco de jerarquía. Si tenemos, digamos, un punto muerto con el CEO, entonces lo que funciona es la elaboración estructural. Básicamente, eliminas a la otra persona, le das un rol temporal y ves si puedes hacerlo funcionar; ellos pueden agregar valor allí.
