En Uganda, los empleadores suelen utilizar la relación laboral en período de prueba para evaluar la idoneidad de los nuevos empleados antes de confirmarlos como personal permanente. La Ley de empleo de 2006 y otras leyes habilitantes regulan la contratación y el despido de los contratos de trabajo a prueba.
Bajo sección 2 de la Ley, un contrato de prueba se define como un contrato de trabajo que no es más de seis meses por escrito y establece expresamente que es por un período de prueba.
Norma 36 del Reglamento de Empleo de 2011 establece que se requiere que un aprendiz celebre un contrato de aprendizaje a prueba, que tomará la forma prescrita en la Parte A del Anexo Decimotercero, registrado con un oficial de trabajo.
De acuerdo a artículo 67 de la Ley, un empleador puede rescindir un contrato de trabajo de prueba en cualquier momento durante el período de prueba dando un aviso de no menos de 14 días o pagando en lugar de aviso por siete días de salario. Sin embargo, supongamos que el empleador rescinde el contrato de prueba por razones relacionadas con la conducta o desempeño del empleado. En ese caso, el empleador debe brindarle al empleado una audiencia justa antes de tomar la decisión de despedirlo. Esto se debe al derecho a una audiencia justa en virtud de los Artículos 28(1) y 44(c) de la constitución de Uganda de 1995, y la ley que rige esto en asuntos laborales se discutió en Ebiju Moses V UMEME (UGHCCD 15 (09 de marzo de 2015).
Cabe señalar que lo dispuesto en el artículo 66 de la Ley no se aplica a los contratos de prueba. Esto se expresa en la sección 67(1) de la Ley, y el caso de Syamutsangiraba y otros 2 contra Tibet Hima Mining Company Limited (Referencia de disputa laboral 58 de 2015) [2021] UGIC 61 (09 julio 2021) explica este aspecto.
Es importante tener en cuenta que los períodos de prueba en Uganda generalmente no superan los seis meses. Una vez que finaliza el período de prueba, el empleador está obligado a confirmar al empleado como miembro del personal permanente o rescindir el contrato. Si el empleador no toma ninguna medida al final del período de prueba, se considera que el empleado ha sido confirmado como miembro del personal permanente.
En Syamutsangiraba y otros 2 contra Tibet Hima Mining Company Limited (supra), el tribunal observó que “…También significa que una vez que tanto el empleador como el empleado acuerden una extensión del contrato de prueba, al vencimiento del período extendido se espera que el empleador confirme al empleado en el trabajo o proporcione razones relacionadas con el desempeño del empleado de por qué él / ella no puede ser confirmada en el trabajo. Adoptamos firmemente la posición de que al extender el período de prueba el empleador razonablemente cree y confía en que el empleado pasará la prueba de las expectativas del empleador”.
También vale la pena señalar que la terminación de cualquier contrato de trabajo, incluidos los contratos de prueba, debe realizarse de conformidad con la ley y el contrato de trabajo. Supongamos que un empleador viola la ley o los términos del contrato durante el proceso de terminación. En ese caso, el trabajador puede tener motivos para emprender acciones legales contra el patrón, incluyendo daños generales, daños especiales, intereses y costas de la demanda.
